採用ページの作り方｜載せる項目と手順、募集要項の書き方

手順4：募集要項を書く（法令で示すべき労働条件）

募集要項は、気持ちを伝える文章とは違い、決まった項目を正確に書く部分です。厚生労働省のリーフレットでは、自社ホームページでの募集でも、少なくとも次の労働条件を求人票や募集要項で示す必要があるとしています。2024年4月からは、業務内容と就業場所の「変更の範囲」、有期契約の更新の基準が加わりました。

いわゆる固定残業代（残業の有無にかかわらず一定の手当を払う制度）がある場合、リーフレットでは次の3つを分けて書く例が示されています。

• 基本給の額（手当を除いた額）
• 手当の名前と、何時間分の時間外手当としていくら払うか
• その時間を超えた残業の割増賃金は、追加で払うこと

ページの都合で全部を書けない場合は「詳細は面談時にお伝えします」と添えて、一部を後で示すこともできます。その場合も、原則として面接など最初に接する時点までに、すべての条件を示す必要があります。また、2022年10月の改正職業安定法で、求人企業にも、うその表示や誤解を生む表示をせず、求人情報を正確・最新に保つことが求められています。募集要項の上か下に「掲載日」「更新日」を書いてください。

ここに書いたのは要点です。迷う場合は、出典の厚生労働省の資料を確かめるか、労働局やハローワークに相談してください。

手順5：応募フォームと受け手を決める

フォームは、入力が多いほど途中でやめられやすくなります。最初の応募で聞くのは、次くらいに絞るのがおすすめです。

• 名前、電話番号かメールアドレス（どちらか片方でよい形に）
• 希望する職種、「応募」か「まずは見学・話を聞きたい」かの選択
• ひとこと（空欄でもよい）

履歴書は、フォームでは求めず、面接の案内のときにお願いすれば十分です。フォームで名前や連絡先を集めるので、個人情報を何に使うかをはっきり書いておきます。厚生労働省の資料でも、求職者の個人情報を集めるときは、使う目的を具体的にウェブサイトなどで明らかにすることが示されています。「ご応募の連絡と選考のためにだけ使います」のように書き、プライバシーポリシーのページへのリンクを添えます。

フォームを作ったら、次の4つを決めて、実際に一度送ってみます。

• 応募のメールが誰に届くか（休みの日も見られるよう、2人以上に届く形が安心）
• 何日以内に、誰が、どの方法で返事をするか
• 送った人に、受け付けたことを知らせる自動の返信が届くか
• ブラウザに「保護されていない通信」と出ていないか（出ていれば「保護されていない通信」と自社サイトに出たらを参考に直す）

手順6：求人票・求人サイトからつなぐ

採用ページは、作っただけでは見られません。たどり着ける道を作ります。

• 会社のHPの中：メニューと一番下に「採用情報」の文字のリンクを置く
• ハローワークの求人票・求人サイト：会社URLの欄に、トップページではなく採用ページのURLを書く
• 条件をそろえる：給与・休日・勤務地を、求人票・求人サイト・採用ページで同じにする

Googleの検索結果に求人を表示させる「Google しごと検索」という仕組みもあります。Googleの説明では、求人ページに決まった形式のデータ（構造化データ）を入れると、求人が検索の求人表示に出やすくなります。ただし、データは1件の求人を扱うページにだけ置くこと、ページに見えている内容と一致させること、募集が終わったら期限の日付を過去にするかデータやページを消すこと、などの決まりがあります。

手順7：公開後の更新

古いまま置かれた採用ページは、かえって悪い印象を与えます。月に1回、次の点を確かめる日を決めておきます。

• 終わった募集・変わった条件が残っていないか（求人サイト側もそろえる）
• 載っている社員が今もいるか、写真が古くなっていないか
• 「更新日」が今の日付に近いか
• フォームから送った応募がきちんと届いているか
• 面接でよく聞かれたことを、よくある質問に足せないか

文章や写真を社内で直せる仕組みにしておくと、点検した日にその場で直せます。考え方はホームページを自分で更新できるようにするにはにまとめています。

会社の規模・採り方別の作り方

社員10人くらいまでで、年に1〜2人を採りたい場合

会社のHPに採用ページを1ページ足す形で十分です。構成案の1〜7を1ページに並べ、職種が2つあるなら、仕事の紹介と募集要項だけを職種ごとに分けます。先輩の声は1〜2人で構いません。社長の言葉が採用の決め手になりやすい規模なので、社長からのひとことに力を入れます。

社員が数十人いて、職種がいくつかある場合

採用ページの入口（一覧のページ）を1つ作り、職種ごとのページに分けます。職種ごとに一日の流れと先輩の声を用意し、募集要項も職種ごとに書きます。Google しごと検索の決まりに合わせやすいのもこの形です。更新する人を決めておかないと、職種ごとのページのどれかが古くなりやすいので注意します。

毎年まとまった人数を採る・新卒も採る場合

会社のHPとは別に、採用だけのサイトを作ることも考えます。社員インタビューを続けて増やす、説明会の日程を載せるなど、更新が多くなるためです。ただし、作った後に更新が止まると逆効果になるので、続けられる体制があるかを先に決めてください。

会社のHP自体が古く、ページを足せない場合

古い仕組みのHPには、新しいページをスマホで読みやすく足せないことがあります。その場合は、HP全体を見直すか、今のHPはそのままで採用ページだけを別に作るかを比べます。中身（手順1〜5）は同じなので、先に原稿と写真を集めておきます。応募が来ない原因がHPのどこにあるかを先に確かめたいときは、求人に応募が来ない会社のHPに共通することのチェック表を使ってください。HP年齢診断では、今のHPに採用のページが見つかるか、スマホに合わせた表示になっているかなども確かめられます。

採用ページを外に頼む場合

外に頼む場合も、手順1〜4の材料（構成、聞き取りの録音、写真、今の求人票）を先に用意しておくと、仕上がりが実態に近くなります。

たとえばAKIMAには、ホームページ一式（月額19,800円・税別）に追加する「採用ページ オプション」（月額9,800円・税別、契約期間は本体にそろえます）と、今のHPはそのままで採用ページだけを公開する「採用ページだけのプラン」（月額9,800円・税別）があり、どちらも初期費用は0円です。契約期間は12か月で、12か月ごとに自動更新します。期間中に解約する場合は、残りの月数分の月額を一括で支払う条件があります。初月（お申し込み日から1か月）は無料で、その間はいつでも0円で解約できます。お申し込みにはクレジットカードの登録が必要です。詳しくは料金のページで確かめてください。

よくある質問

募集要項は、求人票の内容をそのまま写してもよいですか？

はい、条件の部分は求人票と同じにするのが基本です。ずれがあると不信感につながり、正確な表示の面でも問題になります。ただし求人票が古い場合は、先に求人票を今の条件に直してから写してください。仕事の紹介や一日の流れは、求人票では書ききれない部分なので、採用ページで詳しく書きます。

社員が顔を出したがらない場合は、どうすればよいですか？

無理に出してもらう必要はありません。手元や後ろ姿の写真、名前を伏せた先輩の声（「入社3年目・30代」など）でも仕事の様子は伝わります。社長だけでも顔を出すと雰囲気が伝わります。